“地涌金莲”草本片的成功上市，如同一块巨石投入湖中，在大山药业内部激起了不小的波澜。表面的喜庆之下，一股不易察觉的潜流正在涌动。
问题的核心，出在了利益分配上。
这款新产品，从物种发现、资源鉴定到关键技术攻关，李秀云领导的研发团队无疑是头号功臣。按照公司初创时“谁贡献大谁多拿”的不成文规矩，研发团队理应获得重奖。张大山也是这么想的，他让财务部门拟定了一个丰厚的奖金方案，准备在季度总结会上宣布。
然而，方案还没公布，风声却先漏了出去。
这天下午，销售总监王斌敲开了张大山办公室的门，脸上带着些许不自然的神色。寒暄几句后，他切入正题：“张总，听说公司这次要给研发部发一大笔项目奖金？”
张大山没多想，点头道：“是啊，‘地涌金莲’能成功，秀云他们功不可没，这是应得的。”
王斌搓了搓手，语气有些犹豫：“张总，我明白研发的重要性。不过……我们销售部的兄弟心里有点想法。为了推广这新产品，兄弟们这几个月跑断了腿，磨破了嘴，打通新渠道、应付各种挑剔的客户，压力也很大。现在市场刚打开，利润还没完全体现，大头奖金就先给了研发，怕就怕……影响前线兄弟们的积极性啊。”
张大山愣了一下，他光顾着犒劳功臣，确实忽略了销售团队的感受。他试图解释：“老王，你的意思我明白。销售兄弟的辛苦我都看在眼里，年底奖金肯定不会亏待大家。但这次是专项奖励，性质不一样……”
“张总，”王斌打断他，声音提高了一些，“道理是这么个道理，可兄弟们只看实在的。现在外面竞争多激烈，‘华东药业’那边听说我们新产品上市，已经开始有针对性的促销了。要是这时候军心不稳，后面仗还怎么打？”
王斌的话，像一根刺，扎进了张大山心里。他意识到，公司规模大了，部门多了，原先那种靠人情和默契维系的管理方式，已经行不通了。一碗水端不平，内部就要起矛盾。
还没等他想好如何安抚王斌，生产副总周明也找上门来。周明说话更直接：“大山，生产线为了‘地涌金莲’改造升级，工人加班加点，保质保量完成任务，成本控制也做到了极致。现在奖励方案只倾斜研发和销售，我们生产一线的员工会不会觉得，流汗出力的人，反而得不到重视？”
接连两位核心高管表达不满，让张大山感到了巨大的压力。他原本以为水到渠成的奖励方案，竟然引发了如此大的内部反弹。
晚上，张大山把这件事告诉了李秀云。李秀云听后，沉默了很久。她是个专注于技术的人，对人情世故并不敏感，但她也明白团队和谐的重要性。
“大山，”她轻声说，“奖金的事，要不……我们团队就算了。别因为这事，闹得大家不愉快。只要项目成功，对公司好，我们就满足了。”
看着妻子通情达理却难掩失落的眼神，张大山心里很不是滋味。他握住李秀云的手，摇了摇头：“不行！该奖的必须奖，这是原则！否则以后谁还愿意埋头搞研发？但王斌和周明说的也有道理，不能顾此失彼。”
他意识到，必须建立一个科学、透明、能让所有人信服的激励机制了。不能再像过去那样，凭感觉、讲人情。
第二天，张大山紧急召开了高管会议。他没有直接宣布奖金方案，而是将王斌和周明提出的问题摆到了桌面上，让大家一起讨论。
会议开得很激烈。王斌坚持销售前端的重要性，周明强调生产保障的不可或缺，李秀云虽然话不多，但也委婉表达了研发投入的长期性和高风险性。
张大山作为掌舵人，耐心听着每个人的发言，最后总结道：“大家的意见我都听到了，都有道理。这说明我们原来的奖励机制确实有问题，太模糊，容易产生不公平感。”
他提出了一个新的构想：“我建议，我们改革现有的绩效考核和奖金分配办法。成立一个专门小组，由梁总牵头，财务、人力配合，设计一套基于KpI（关键绩效指标）的、量化透明的评价体系。以后，不管是项目奖还是年终奖，都按这个体系来算，用数据说话，减少人为因素。你们看怎么样？”
这个提议，将矛盾从“人”转移到了“制度”上，显得更为公平。王斌和周明对视一眼，都表示了同意。李秀云也点了点头。
一场潜在的内部风波，暂时被压了下去。但张大山知道，建立一套行之有效的新制度，并让所有人习惯和接受，远比处理一次奖金分配要复杂得多。企业成长的烦恼，正以前所未有的具体形式，摆在他的面前。